De Qué Depende La Estructura Organizacional Del Hotel?

De Qué Depende La Estructura Organizacional Del Hotel
Cada hotel tiene una estructura organizativa diferente y va en consecuencia del propio tamaño del hotel, el número de habitaciones, número de empleados, así como la política de la propiedad y dirección del hotel. En el sector turístico es importante conocer cómo se organizan las estructuras de los hoteles y es precisamente de lo que hablaremos en este post.

¿Cómo se conforma una estructura organizacional de un hotel?

La función de organización en un Hotel se encarga de la identificación de cada una de las actividades a realizar, de su agrupamiento por departamentos, de la asignación a cada grupo de un administrador o supervisor y de establecer las medidas necesarias para la coordinación horizontal y vertical en la compañía.

¿Qué es la organización de un hotel?

Características de las empresas hoteleras Una empresa hotelera es aquel establecimiento cuya actividad principal es ofrecer alojamiento a huéspedes, permanentes o de paso, bajo la denominación de hotel, hostal, motel o similares. Esta actividad está condicionada por el cobro de una determinada cantidad de dinero equivalente al precio del servicio.

¿Cuáles son los principios que contiene la estructura organizacional de una empresa?

Principios organizativos hoteleros de equilibrio – Mientras que los principios organizativos en vertical y en horizontal ponen las bases para definir la parte más estructural del diseño organizativo, los principios del equilibrio ponen la nota más intangible que apoya la estabilidad de las cadenas hoteleras.

Los principios organizativos básicos del equilibrio que se aplican en las cadenas hoteleras son la motivación, la información y la comunicación, en tanto que los secundarios son la participación, la responsabilidad, el trabajo en equipo y la dirección participativa por objetivos, La motivación es aquella predisposición especial que sienten las personas que trabajan en una cadena hotelera por hacer bien su trabajo.

Para que una persona se sienta motivada en su trabajo se deben dar unos factores que han sido ampliamente estudiados por autores como Maslow, Vroom, Herzberg, etc. La información es el segundo de los principios básicos de equilibrio organizativo y consiste en la transmisión de un mensaje en una cadena hotelera desde un sujeto emisor hacia un sujeto receptor, utilizando un medio o canal determinado.

La comunicación es el último de los principios básicos y es el proceso por el que se produce un flujo bidireccional de datos entre un sujeto emisor uno receptor en una cadena hotelera. La participación es el primero de los principios secundarios de equilibrio. Consiste en que todas las personas que integran la cadena hotelera se sientan partícipes de la misma.

Ese sentimiento de pertenencia va a estimular a las personas a realizar mejor su trabajo porque van a sentirse partícipes del proyecto empresarial. La responsabilidad es otro principio de equilibrio consistente en que si un empleado se siente responsable del puesto que ocupa en una cadena hotelera va a estar predispuesto a realizar con mayor interés las tareas que le han sido asignadas y a lograr los objetivos que se han fijado.

El trabajo en equipo supone la estrecha colaboración de varios empleados en la realización de una tarea determinada, complementando sus conocimientos, habilidades y destrezas con el objetivo de alcanzar los mejores resultados posibles para la cadena hotelera. Por último, la dirección participativa por objetivos, que tiene su base en la unión de la dirección por objetivos (Drucker, 1970), y el anteriormente citado principio de participación.

Su objetivo es doble. Por un lado, facilitar a los empleados una mayor autonomía en la realización de sus actividades y, por otro, que se sientan partícipes de los objetivos propuestos gracias a que han colaborado en la fijación de los mismos.

¿Qué organización clasifica a los hoteles?

Clasificación de hoteles: cómo se define –

Si diriges una empresa de la industria del hospedaje, es importante que conozcas todo lo relacionado a este sector, incluyendo cómo se define la clasificación de hoteles.
Y es que esto es clave para que puedas identificar quiénes son tu mercado objetivo y cómo puedes optimizar tu compañía turística para rentabilizarla y posicionarla a nivel global.
Dicho esto, debes saber que estos establecimientos se segmentan con base en sus características, calidad de la atención que ofrecen y otras particularidades.
La clasificación de hoteles más común es la establecida varias décadas atrás por la Organización Mundial del Turismo (OMT), que separa las empresas del hospedaje en 5 grupos mediante el uso de estrellas.

¿Te gustaría saber en qué consiste cada segmento de este sistema de clasificación? De ser así, ¡sigue leyendo!

¿Cómo se clasifican los hoteles según su organización?

Los hoteles y los hoteles-apartamentos se clasifican en las categorías de 5, 4, 3, 2 y 1 estrella. Los que se clasifiquen con 5 estrellas podrán ostentar el calificativo de Gran Lujo si alcanzan la puntuación requerida en el Anexo IV del Decreto-ley 13/2020, de 18 de mayo.

¿Qué debe determinar la administración de un hotel?

Los administradores y gerentes de hoteles deben enfocarse en la organización, disciplina y monitoreo diario de todo lo que sucede en la empresa. Esto incluye todo, desde el flujo de caja hasta el servicio proporcionado por otros empleados.

¿Cuáles son los factores que afectan la estructura organizacional?

Factores que influyen en la estructura organizacional El tamaño o envergadura de la empresa. El nivel de autonomía que se pueda conceder. Las prioridades empresariales. La cultura, misión, visión y valores corporativos.

¿Cuáles son los cuatro factores que determinan la estructura y cultura organizacional?

Los factores de la cultura organizacional y su relación en la satisfacción de los médicos y los pacientes en la Consulta externa. Investigador: Douglas Montero Chacón Especialista en Gerencia de Servicios de Salud Dirección Clínica Picado Resumen La C.C.S.S.

Se encuentra en un proceso de cambio, que implica la transformación de la cultura organizacional.
Esta investigación de tipo exploratoria, describe cinco factores de la cultura organizacional y cómo inciden en la satisfacción de los médicos y pacientes en la consulta externa, aspecto indispensable para el cambio en el modelo readecuado de atención.

Se utilizó la técnica del cuestionario para recolectar la información al universo de médicos de la Clínica Clorito Picado y se seleccionó una muestra aleatoria de 203 pacientes de la consulta externa. La información fue recolectada en febrero de 1997.

Los resultados mostraron que los factores menos desarrollados de la organización como la autonomía, la estructura y la identidad, podrían estar incidiendo en la baja satisfacción de los médicos por la calidad, continuidad y coordinación en la atención médica, y consecuente disminuir la satisfacción por la resolución de los problemas en los pacientes.

Las adecuadas relaciones interpersonales y el buen trato recibido por los superiores, se relacionan con una adecuada satisfacción en los pacientes por la atención y comunicación que el médico le brinda en la consulta. La principal insatisfacción de los pacientes y los médicos es la impuntualidad en la atención de la consulta y la lenta respuesta de los servicios de apoyo especialmente en el sistema de otorgamiento de citas.

Los factores de la cultura organizacional relacionados con lo anterior, son (I) la falta de identificación de los médicos con la Institución, expresado en las llegadas tardías a las citas y la falta de conocimiento de la misión de la misma y (II) la falta de una adecuada estructura (normas supervisión), mostrada por el poco respeto conocimiento y supervisión de la misma.

El brindar mayores oportunidades para desarrollar la iniciativa del médico, por medio de técnicas participativas y proveerles del recurso e incentivos adecuados para su desarrollo, son las principales recomendaciones para mejorar la satisfacción del médico por la calidad, la continuidad, la coordinación y la oportunidad de los servicios médicos, y consecuentemente mejorar la satisfacción del paciente por la resolución de problemas.

Además, se requiere de una consolidación de los procesos organizativos por medio de establecimiento de procesos, normas, reglas y procedimientos flexibles que defina las principales acciones técnicas y conductuales del médico en la consulta, a fin de mejorar la puntualidad y calidad en la consulta médica, así como de los servicios de apoyo.

Introducción La Caja Costarricense de Seguro Social, institución autónoma, encargada de brindar atención integral en la salud y seguridad social, se encuentra en un proceso de modernización, que incluye un cambio en el modelo de atención para ofrecer servicios integrales en salud que satisfagan a los clientes externos y los clientes internos.

Un proceso de cambio, como el que actualmente se implementa en el Sector Salud, debe abarcar la cultura organizacional. Esta debe ser una variable dentro de la estrategia de transformación y modernización, pues nada se gana readecuando la organización del trabajo, si paralelamente no mejora la actitud, los valores y comportamientos del personal derivada de la cultura organizacional.

La cultura organizacional se expresa por el comportamiento de la organización, por lo tanto; la conducta que el empleado adopte en sus roles sociales o laborales dentro de la organización se deriva de esa cultura. Robbins define la cultura organizacional como “.un sistema de significados comunes entre los miembros de una organización,” 1,

Estos significados en común caracterizan la organización y la diferencian de otras.
El sistema de significados está conformado por los valores y actitudes del personal de la organización.
Es una serie de rituales, símbolos, lenguaje, creencias, mitos y otros, que se mantienen bastante estables.
Eugenio Ramírez, amplía el concepto de cultura organizacional, definiéndola como “.el conjunto de creencias y valores que están presentes en una organización en forma explícita e implícita, formal o informalmente, en forma visible u oculta, que se manifiesta en un conjunto de actitudes hacia la empresa, hacia el entorno, hacia el trabajo, hacia los compañeros, hacia la clientela, hacia la innovación, hacia la toma de decisiones, hacia ola tecnología, haca la resistencia al cambio, hacia el clima organizacional, etc., en forma funcional o disfuncional.” 2 Este estudio analiza los factores que inciden en la cultura organizacional y su relación con la satisfacción de los médicos y pacientes en la consulta médica.

Los factores de la cultura organizacional analizados son la autonomía, la estructura, el apoyo, la identidad y la tolerancia al conflicto. Se entiende la autonomía como la responsabilidad, independencia y oportunidad que tienen los empleados para ejercer una iniciativa en la organización.

La estructura son las normas, reglas y supervisión utilizadas para modular el comportamiento del empleado. El apoyo se refiere a la ayuda y afabilidad de los gerentes. La identidad se entiende como el grado de identificación con la organización. Finalmente, la tolerancia al conflicto, se refiere al grado de conflictos con otros funcionarios y al deseo de ser honesto y sincero ante las diferencias.

Materiales y métodos Este es un estudio exploratorio, de predominio cualitativo, con análisis transversal de la información, cuyo objetivo es caraterizar los factores que inciden en la cultura organizacional uy su influencia en la satisfacción de los médicos y los pacientes en la consulta médica.

El estudio se llevó a cabo en el mes de febrero de 1997, con los médicos generales y especialistas con más de seis meses de laborar en la Clínica Clorito Picado y con una muestra aleatoria de que respondiera a un 90% en el nivel de confianza y un error permisible de un 0.06.
El factor de selección fue de cinco, es decir, se seleccionó sistemáticamente uno de cada cinco pacientes que esperan una cita.

El total de la muestra fue de 207 pacientes. El estudio se enfoca en la atención médica; sin embargo, se reconoce que la satisfacción del paciente es una percepción globalizadora, que incluye otros servicios. Se seleccionó la atención médica porque es la principal actividad en la prestación de servicios de una clínica periférica.

Resultados El grupo de médicos fue compuesto por 16 hombres y 10 mujeres, con una edad promedio de 42.5 años, y una experiencia profesional entre los 25 y 29 años.
La resultados mostraron que los médicos más jóvenes y con menor experiencia, tienen un mejor grado de satisfacción y deseos de cambio que los médicos de mayor edad y experiencia.

Se entrevistaron 203 pacientes, de los cuales el 74% eran mujeres y el resto hombres. En la distribución por edad se muestra que el grupo más consultante es el de los 20 a 29 años, el cual es también es el grupo poblacional más importante del área de salud.

A continuación se presentan los tres principales aspectos donde se aprecia una relación entre los factores de la cultura organizacional y la satisfacción del médico y/o pacientes. La resolución de problemas Los médicos consideran que tienen una adecuada resolución de los problemas médicos (92% están satisfechos); sin embargo, esta opinión no es la misma en los pacientes, quienes cerca del 25% están insatisfechos con el grado de resolución de sus patologías.

Se comprende que para la resolución de los problemas en salud se requiere de buena calidad, continuidad en al atención y una estrecha coordinación y apoyo de los servicios afines. El Cuadro 1 muestra la comparación entre los médicos y los pacientes de los indicadores mencionados.

Indicador	Porcentaje de satisfacción
Médicos	Pacientes
Satisfacción por la solución a los problemas de salud	92	74
Calidad general de los servicios	68	75
Continuidad en los servicios	52	84
Coordinación con otros servicios	52	81

Los datos presentados en el cuadro anterior generan duda sobre el verdadero conocimiento del médico en cuanto al grado de resolución, debido a la contradicción en los resultados referentes a la resolución de problemas médicos y la satisfacción en la calidad, continuidad y coordinación de los servicios.

¿Cómo reconocen los médicos que resuelven los problemas cuando la mitad de ellos consideran inadecuada la continuidad? ¿Cómo resuelven tan adecuadamente los problemas, cuando la calidad y la coordinación con los especialistas es apenas regular? Sin embargo, aún respetando los resultados, es importante mejorar la satisfacción del paciente referente al grado de resolución de problemas y los indicadores que lo determinan.

Entre los factores de la cultura organizacional que se relacionan con los anteriores indicadores identificados por los médicos se encuentran: a) La falta de autonomía, expresada principalmente por las pocas oportunidades para ejercer la iniciativa (54% de los médicos).

B) La falta de conocimiento de los procesos organizacionales en la consulta externa (solo el 65% indica conocerla).
C) La poca orientación y supervición en los procedimientos a realizar en la consulta médica (84% niegan haber tenido).
Las condiciones de trabajo Reconocida la importancia de un ambiente que favorezca la satisfacción laboral, esta investigación valoró la privacidad, la comodidad y la limpieza del centro, como los aspectos del ambiente, mientras el apoyo de los superiores y el grado de conflicto con otros compañeros como los factores de la cultura organizacional que favorecen las condiciones de trabajo.

En el cuadro 2 se aprecia una comparación entre los resultados de los indicadores de respecto a la privacidad, la comodidad y la limpieza, obtenidos por los médicos y pacientes. Cuadro 2 Comparación de los indicadores según grupo entrevistado Clínica Clorito Picado, Febrero 1997

Indicador	Porcentaje de satisfacción
Médicos	Pacientes
Respecto a la privacidad	76	91
Comodidad	48	79
Limpieza	46	88

El cuadro muestra que la satisfacción de las anteriores variables en el médico es menor que la de los pacientes, probablemente porque el grado de exigencia del médico es mayor y consideran las condiciones de trabajo inadecuadas. Estudios posteriores deben identificar las causas especificas de esa insatisfacción.

Entre los factores de la cultura organizacional, el buen trato amable de los superiores alanzó un 92%, no obstante, perciben que el apoyo brindado por estos no es suficiente (solo el 64% la consideran adecuado) El otro factor de la cultura organizacional es la tolerancia a los conflictos, donde solo el 23% identifica conflictos interpersonales, y con una frecuencia e intensidad baja.

Además, considera que se resuelven de forma adecuada (franca y honesta) en el 60% de los casos. No obstante se considera que los supervisores pueden optar por una actitud más activa en la resolución de conflictos, a fin de evitar situaciones críticas, de manera que el médico se sienta más cómodo con sus relaciones laborales.

La oportunidad de los servicios médicos Los resultados revelaron que los aspectos concernientes a la oportunidad (la rapidez en la atención de los servicios y la puntualidad del médico) son de regular satisfacción para los pacientes. Estos datos pueden relacionarse con la falta de involucramiento y conocimiento de los médicos por los procesos organizativos, los cuales requieren fortalecer, orientar y supervisar con el fin de garantizar la adecuada oportunidad de la atención.

Implica la revisión del sistema de citas, horarios, distribución del tiempo médico y de todas aquellas actividades que pueden retrasar los procesos como la disposición del expediente, entrega de medicamentos y otros. Además, la impuntualidad del médico, podría obedecer a la falta de identidad (52% de entrevistados) percibida por los médicos de sus compañeros, lo cual favorece a las llegadas tardías y el ausentismo.

Conclusiones y recomendaciones Los resultados evidencian que los factores de la cultura organizacional incide en forma diferentes en la satisfación de ambos grupos. En los médicos parece existir una relación entre la calidad de la atención, con la falta de oportunidades para que estos ejerzan la autonomía y mecanismos que garanticen los cambios sugeridos.

Además, la falta de calidad, continuidad y coordinación podrían asociarse con el poco conocimiento en los procedimientos y la falta de supervisión. Parece existir relación entre la poca coordinación entre los médicos y la falta de apoyo especializado y de los superiores, para la resolución de los problemas en salud.

La regular satisfacción de los médicos por la calidad e insatisfacción por la coordinación y continuidad en la atención médica inciden indirectamente en la satisfacción del paciente en lo referente a la resolución de los problemas. En los pacientes los factores de la cultura organizacional que inciden directamente en la satisfacción se encuentran los de tipo organizativo, especialmente el obsoleto sistema de citas, lenta entrega de medicamentos, rapidez de la atención medica y la falta de un adecuado proceso que respondan a las necesidades del paciente.

El buen manejo de las relaciones interpersonales entre los médicos, y entre estos y sus superiores, parece estar relacionado con la adecuada satisfacción en la comunicación y confianza de la relación médico – paciente, la cual no presenta actitudes agresivas u ofensivas.

Algunas recomendaciones para mejorar la satisfacción del médico y del paciente son: a.
Brindar mayores oportunidades para implementar la iniciativa del médico por medio de técnicas como grupos focales u otros que favorezcan la participación, exposición de ideas y generen un compromiso de los médicos y superiores para implementar los cambios.b.

Dotar de suficientes recursos (tiempo, información, medios para procesarla y otros) al médico, para que lidere las iniciativas propuestas.c. Promover reconocimientos e incentivos a los médicos cuyas iniciativas favorezcan la calidad en la atención médica.d.

Crear un documento y su consecuente capacitación, con las normas, reglas y procedimientos flexibles, que defina las principales acciones técnicas y conductuales del médico en la consulta médica, utilizando técnicas participativas que involucren los diferentes niveles técnicos, operativos y administrativos.e.

Implentar mecanismos de supervisión directa e indirecta, control y evaluación de las normas, reglas y procedimientos, con el fin de garantizar su cumplimiento y adaptación a las necesidades de médicos y pacientes.f. Revisar y diseñar un nuevo sistema de citas y entrega de medicamentos que faciliten la accesibilidad y oportunidad en la atención médica.1 Stephen Robbins.

¿Cómo hacer una buena estructura organizacional?

10 datos importantes para mejorar la estructura organizacional de tu empresa: –

Define una linea de autoridad

La cadena de mando es la parte más importante de la estructura de una empresa, se trata de una línea de autoridad que fluye desde la más alta dirección hasta los puestos más bajos y define a quién hay que dirigirse según el tema que se trate.
Es recomendable disponer de una plataforma o sistema que aclare la cadena de mando y permita fluir las comunicaciones internas para que esta cadena sirva de base en la operación de la empresa.
Además, es importante que en esta cadena se incluya la cúpula directiva, los directores de departamento, trabajadores no directivos, especialistas técnicos y el staff de apoyo como el personal de limpieza o seguridad.

Para mejorar la estructura de tu empresa es importante definir el nivel de centralización. Que la empresa esté centralizada o descentralizada influye de forma directa en la velocidad de la toma de decisiones.

Establece un margen de control

El margen de control es un asunto importante en cualquier estructura empresarial, porque está muy influido por el tamaño de la empresa y el nivel de centralización. Cuantos más empleados estén controlados por el mando directivo, mayor será el margen de control.

Presta atención a las habilidades de tu gente

En general, las empresas demandan a profesionales cualificados, competentes y capaces de integrar equipos de trabajo, sólidos en los que aporten sus conocimientos para buscar el éxito. Pero también es importante que prestes atención a otras habilidades o atributos al momento de reclutar nuevos talentos y dar forma a la estructura de la empresa, como por ejemplo, habilidades comunicativas, pensamiento estratégico, capacidad de adaptación, liderazgo y creatividad.

Toma en cuenta el grado de especialización que necesite tu empresa

Dentro de una organización, las tareas pueden estar distribuidas en distintos niveles. Si los empleados cuentan con una especialización alta, estos serán expertos en su campo y serán más productivos. Sin embargo, al mismo tiempo, cuando el grado de especialización es menor, la plantilla es más flexible y versátil.

La estructura organizacional debe aportar formalidad

Una característica importante que no puede ignorarse al momento de definir la estructura de la organización es que debe tener un cierto grado de formalidad pero sin exagerar. Debe existir un balance entre la rigidez y la libertad, que permita trabajar con procesos rápidos y muy bien coordinados, pero sin eliminar las relaciones entre los trabajadores y la creatividad.

Cada empleado debe tener su rol bien definido

No importa la cantidad de empleados o el tamaño de tu empresa, cada empleado debe tener asignadas ciertas responsabilidades y la empresa en general, debe contar con una jerarquía definida.

La información es importante

Cada trabajador debe conocer a la perfección tus funciones y es trabajo del departamento de recursos humanos y la gerencia garantizar que la información esté repartida en toda la empresa. Un sistema de gestión de personal puede ayudar a automatizar las informaciones y controlar que reine un clima de concentración en la oficina.

Es necesario dedicar tiempo a la formación de los trabajadores

Una empresa solo puede ser buena si cuenta con buenos empleados. Es importante entender el importante activo que representa cada trabajador e invertir en formación continua para evitar las carencias, la falta de habilidades y el estancamiento del talento de calidad.

Manténte abierto a todas las posibilidades

¿Sientes que necesitas otras formas de organizar y liderar mejor a tu equipo? Si bien puede parecer bastante simple, las estructuras de los equipos tienen un gran impacto en la distribución de la autoridad y en la manera en que los integrantes del equipo colaboran y trabajan juntos a diario.

Entonces, por esta razón decidir entre una estructura u otra puede ser bastante complicado. Cada estructura cuenta con una cadena de mandos diferente y ofrece formas únicas de repartir el trabajo e incentivar la labor en equipo. Lo importante es que mantengas la disposición de implementar cambios importantes en la estructura de la empresa y sobre todo, procurar que la mejora sea continua para que tus empleados sean consciente de su labor dentro de la empresa, estén motivados y sean productivos.

En PeopleNext te compartimos este ebook gratuito llamado: “12 Principios básicos para incrementar la productividad del personal” en el que encontrarás información sobre 12 verdades básicas de la conducta de los empleados. Tener presentes estos principios mejorará significativamente la efectividad y calidad de la administración del talento de tu empresa.

¿Cuáles son las funciones organizacionales?

¿Qué es el funcionamiento organizacional? – Para dar respuesta a lo que es función organizacional nos basaremos en el concepto más amplio que señala que funcionamiento o desarrollo organizacional es considerado como la estructura o forma que adopta una empresa para cumplir su misión o lograr sus objetivos.

¿Cómo se dividen las áreas de un hotel?

Departamento de recepción. Departamento de limpieza. Departamento de Servicio de Alimentos y Bebidas. Departamento de cocina o producción de alimentos.

¿Cómo se clasifican los hoteles según su organización?

¿Cómo está compuesto un proyecto hotelero?

Un proyecto hotelero comprende un conjunto de protocolos y medidas a seguir para poder lanzar, consolidar el negocio, atraer el cliente y, en definitiva, para saber cómo nos podemos enfrentar a cualquier tipo de problema que se pueda presentar de cara al futuro.